時間あたりの生産性を向上させる、人口オーナス期の働き方にシフトするべき

そもそも、「なぜ、女性社員の採用や管理職登用をしないといけないのか？」と思うかもしれません。

ところがこれには様々な理由があり、
例えば「日本人女性が男性並みに就労するとGDPが15％アップする」
という衝撃的なレポートを、ゴールドマン・サックスは約10年前に発表。
女性の活躍を推進することが、経済成長の起爆剤になると提言しました。

また、人口ボーナス期から人口オーナス期にシフト
支え手の数が多くなった状態の国では頭脳労働が増えて
時間当たりの生産性を向上させないことに
経済は発展しないという研究報告もあります。

そこでわかるのは、頭脳労働に男女は関係なく
能力が高い人こそ労働市場に受け入れられるべきという点。

さらに企業は、ライフステージの変化に合わせた
働き方ができる組織づくりをしないことには
優秀な人材をつなぎとめることはできません。
これは女性に限らず、男性に対しても同じこと。

近年は介護休暇を希望する男性社員が増えていますが、
こういった事態に備えたマネジメントをしないと
労働者・企業の双方に不幸な話になるのではないでしょうか。

女性管理職を増やすための意識変革と、これから求められる働き方について

女性自身に意識の変革も求められます。
近年は寿退社をしないでキャリアを継続する女性も増えています。

しかし、彼女たちに目立つのは
正社員でいながらもキャリアの発展を望まないこと。
管理職を目指さない女性が多いのです。

これにも理由があり、それは正しいライフとキャリアの知識がないことが大きな点。
結婚や出産、介護が大変なのは承知していますが
安易なキャリアダウン、あるいはキャリアのブランクを
設けるケースが多いというのが実情です。

ところが知っていただきたいのは
キャリアを継続した女性とそうでない女性では
生涯年収が2億4000万円も開いてしまうという現実。

これを知っていれば、キャリアを切ることが
個人のマネーライフプランに多大な影響を与える
辞めることはリスクであり、キャリアの継続・発展が大事だと気付くはずです。

働き方についても変化が求められます。
結婚して子どもが生まれると、保育園の送り迎えや食事の用意などがあり
残業ができなくなることがほとんどですが
全力で残業していた人ほど、残業をしないで結果を出す方法がわからないようです。

ポイントになるのは、1時間当たりの生産性を上げること。
実現するには、夫や両親、ベビーシッター、上司や同僚、部下といった
リソースを借りて自身をマネジメントしないといけませんし
両者がWIN-WINの関係になるための交渉技術も必要になるでしょう。

ただし、こういったテクニックは場当たり的に身につくものではありません。
しかしながら、これらをライフステージが変わる前に
トレーニングしておけばどうでしょう。
うまく乗り切ることができ、キャリアの継続・発展が
手に入る可能性は高まるに違いありません。

女性のキャリア支援、企業の組織変革を促すことで女性管理職を増やす

私たちが27歳女性にフォーカスする理由はここにあり
ライフステージの変化を意識し始めるのが、この年齢だからです。

東京都であれば女性の結婚平均年齢は29.9歳。
27歳前後からプラクティスを行っておけば
乗り切るためのスキルを磨けるのではないでしょうか。

私たちが「これからのキャリア。」を通じて行いたいのがまさにこれで
キャリアの継続と発展を望む女性のサポート
さらには企業の組織変革のアシストです。

働き続けられるスキルを持った女性と
それを受け入れられる土壌を整えた企業があれば
ますます日本経済・ビジネスは発展します。

社会的黒字体質への転換には
「ライフステージの変化に対応できる働き方」を
日本のマジョリティにする必要があり
端的にいえば「残業を前提にしない働き方」への変革でもあります。