今年の４月から企業の女性管理職登用を支援するための
新事業『これからの転職。』をグループ会社のShiftにてスタートしました。

今の企業に『女性活躍推進』が強く求められている背景から
私たちが感じている問題意識と具体的な解決策まで
「女性」の「働く」に１３年間取り組んできた代表の三原が語ります。

「女性管理職」が登用できない企業は、この先立ち行かなくなる。

これって、なぜでしょうか。
疑問に思うかもしれませんが、じつは日本の労働市場や
産業構造の大きな変貌が深く関係しています。

例えば、労働市場。
日本は深刻な少子化を迎えていて、現役世代の労働力人口は減少の一途、
これまでの男性を主導とした働き手の確保では、
若年層を中心に人手不足にあえぐことになります。
ハーバード大学のデービッド・ブルーム教授が提唱した
「人口ボーナス期・オーナス期」の考えになぞらえると、
いまの日本を取り巻く状況が、より明らかになります。
両者を比較してみましょう。

日本は、高度経済成長期を経て1990年代には人口ボーナス期が終わり、
人口オーナス期へ突入しました。
その背景には、長時間の労働環境を改善できず、
働く女性が2人目以上を産むことができなかった、
あるいは待機児童ゼロに取り組まなかったことで
女性が社会復帰できなかったといった理由が挙げられます。

要は、現在と未来の労働力を確保できなかった結果
今日のような状況に陥っているわけです。

そこで注目されているのが、女性の活躍推進に向けた取り組み。
政府は、企業に対して女性登用の数値目標や行動計画の策定・公表などを義務付ける
「女性の活躍推進法案」の成立を今国会で目指すなど
政官主導の動きがみられます。

しかしながら企業にとって重要なのは、制度や縛りがあるからではなく、
「自社の継続発展」のために女性の活躍促進に取り組むという姿勢です。
管理職登用もそのひとつで、
「あれば嬉しい」ではなく「絶対に必要」な要素と認識すること。

それは、高度経済成長期（人口ボーナス期）のように重工業・大量生産の時代は
男性主導の長時間労働という図式が成り立ちましたが、
成熟期（人口オーナス期）は頭脳労働の比率が高く
時間当たりの費用も高騰しているため短時間で働かないと
経済が発展しないからであり、労働力人口が減るなか
優秀な女性管理職も活用しないと
ビジネスが立ち行かなくなる危険性があるからです。

むしろ、優秀な人材を確保するには必須の取り組みで
人材獲得競争が激しくなるために、多様化を受容しなければいけません。
実際、ダイバーシティを推進する企業の業績は好調で、
人材の多様化に対応できない企業は、厳しい局面にさらされるでしょう。

【語り手：ビースタイルCDO/Shift創業者 三原 邦彦】
2002年 株式会社ビースタイル設立、代表取締役就任
2015年株式会社Shift設立、代表取締役社長就任
多くの女性が正社員・管理職としてキャリアを継続する必要性を感じて同社を設立。
27歳の女性にフォーカスした転職支援＆企業組織変革のためのマネジメントアカデミーを開設。

「女性は管理職志向がない」ではなく、活躍できる環境と教育が不足している。

一方、日本企業には女性管理職が少なく、
総務省の「労働力調査（基本集計）」（2012年平均）によると
割合は約11％と、先進諸国中で最低水準。
役職別に見ても、もっとも割合の高い係長職が14.4％（2012年賃金構造基本統計調査より）、
上位の役職になるほど割合は低くなり、女性役員比率は1.23％にすぎません。

その理由として挙げられるのは
「女性の管理職に対する思いこみ」と
「長時間労働・マネジメント制度の改革が進んでいない」という、
ふたつの側面があるようです。

ご存知の通り、日本人労働者は諸外国に比べて、労働時間が長いのが特徴。
管理職となればなおさらで、それを良しとする企業風土も多く見受けられます。

子どもが生まれたら約6割の女性が仕事を辞めてしまうという現実も。
ところが内訳を探ると、育児を理由に仕事を辞める日本人女性は
アメリカ人女性の半分以下なのに、
「仕事への不満」「キャリアの見通しが立たない」ことで辞める女性は、
アメリカの2倍以上という、
あまり知られていない実情も見え隠れします。

本来であれば、意思決定の場に女性が増えると企業も変わるかもしれませんが、
有職者の女性の3分の2は「出世したくない」と答えていて、
これは、「いまの組織」で「いまの上司」のようになりたくない
という意思表示、
管理職志向がないというのではなく、目指すべきロールモデルやキャリアプランが
見つからないのかもしれません。

どちらかではなく
両方を一緒に解決していくことが、女性管理職増加のための手立てになるはずです。

女性管理職を増やしたいなら、２７歳女性の採用・教育がカギを握る理由。

そして、これから多くの女性を継続雇用・採用し、管理職としても活躍してもらおうと考えるなら、
そのカギは「27歳」にあると、ここで提案します。

なぜピンポイントで27歳なのか？
それには女性のライフステージの変化が大きく関わります。
というのも、27歳といえば入社して5年目前後、一人前として活躍できるようになり、
社内でも認められた「キャリア熟成組」が出現する時期。
同時に結婚など自分の人生と仕事を悩む頃合いで、
いまの会社でキャリアの継続・発展は可能かどうか、
あるいは転職や退職を意識することが多いようです。

ところが、子育てと仕事の両立ができる環境と能力が伴わないことには
実現するのは難しいということに気づかされるのも事実…。
安易なキャリアダウンを選択しないで
キャリアを継続・発展させられるかの瀬戸際であり、
その分岐点が27歳の時に訪れるというわけです。

対して、女性の継続雇用・採用を通じて管理職を育てたい企業にとって、
27歳にフォーカスすることは、自社の発展につながります。
それは、このタイミングで働き続けたいと考えている
優秀な女性を自社で確保することで、管理職候補の厚みを増やすことができるからです。

ただしそのためには、女性のライフイベントに伴うワークスタイルの変化に柔軟に対応できる
社内の意識づくりや共有、制度の構築、さらには、従来の長時間労働の是正、
女性が管理職として働くことのメリットへの理解を促進することが必要です。

その打開策のカギを握るのが、“27歳”女性なのです。

※なぜ、全ての企業は女性管理職を登用するべきなのか？《後編》はこちら。