また、今年の春闘では上場企業を中心に賃上げが実施されるなか、
中小企業はほぼ0円と格差が拡大しました。ここからわかるのは、
今後は人材確保が厳しくなり、かつ採用力の高い会社と
そうでない会社の二極化が起きるということです。

例えば知名度も賃金水準も高い大手企業には応募が殺到しても、
そういった点で不利な面を否めない中小企業だと人材が採れない。

しかしながら、ある層に注目することで人材不足を解消できます。

それが、人口が多い団塊ジュニア層である
30代半ば～40代の女性や主婦の積極的な採用です。
彼女たちが20代のころは結婚・育児退社が大半でしたが、
ライフイベントが落ち着くことで再就職を希望する声は大きくなっています。

実際のところ、若くて柔軟性のある経営者が多いIT系企業では
年齢や性別を気にせず人材を受け入れるケースが多く
短時間でも戦力となる人材だということで、歓迎ムードが漂っているようです。

潜在的には約400万人の主婦が未就労の状態であり、
弊社サービス「しゅふJOB」でも
正社員経験者や管理職・専門職経験者等
多様なキャリアを持つ女性・主婦が労働市場への復帰を求めています。
この辺りのマッチングを意識することが、
人材に困らない組織作りへの第一歩になりそうです。

とはいえ、彼女たちを採用・働き続けてもらうには
企業側にも発想の転換が求められます。
大手企業に比べて給与等の待遇面で不利が生じる
中小・ベンチャー企業であればなおさらです。

まずは、組織のフラット感や個人を活かそうとする姿勢を見せること。
採用を人事担当者に任せっきりにするのではなく、
社長自らが顔を出し必要な人材に
「ウチに来てほしい」と言葉で伝えましょう。

中小やベンチャー企業であればあるほど経営者が採用に関わるべきです。
優秀な人材はトップを見て入社を判断します。

また、女性や主婦の働き方はライフステージごとに大きく変化します。
そこで、共に変化していける柔軟性を示すことも大事で、
「時短」「フレックス」「時間が選べる」「一部在宅」「家族休暇」など
多様なワークスタイルに対応できることがプラスポイントになります。
同時に、それらの実績について面接等で具体例を伝えると、より安心感につながります。

また、採用ターゲットに関しても柔軟性を持つべきです。
例えば、新卒5年目のAさんが辞めたポジションに
同業界から同じようなキャリアの人を探そうとしても
全く同じ層が採れることは稀。

むしろ、チームや会社として最大限のパフォーマンスを発揮するために
現状のメンバーと掛け合わせて、どういった人材が必要なのか考え
フレキシブルな採用・人材配置を試みる必要があります。

しかしながら、それらが理由で優秀な女性・主婦層を取り逃がしているとしたら
あまりにも大きな損失ではないでしょうか。

ポイントは、彼女たちの働き方の変化に対して受容性があるかどうか。
もちろん、すべてを受け入れるのではなく、お互いに合意点を探っていけばいいのです。
女性側もキャリア志向・ライフ志向があり、
そういった点も見極めて採用や人材マネジメントすることが重要です。